第507章 居安思危

胡一亭语速缓慢，很认真地道：“一直以来重光都走的很顺，成立一年多来，我们的发展飞快，扩张迅猛，天下英才云集，但我们要知道这不是常态，面对眼前的花团锦簇，大家想一想，你自己付出了多少在里面？对不对得起自己的高工资。

重光的工资很高，这来源于我们推陈出新拿出了一个个畅销产品，大家问问自己，这些产品里有没有你的功劳？如果没有的话，那么重光就很危险了，这说明重光养了不少闲人，我们在浪费资金，也在浪费人才。

现在报刊杂志上都在说重光的研发能力非常强，是国内头号I公司，是中国的骄傲，我觉得他们吹得太过了，其实我们公司里大概有一半人是不合格的，只是公司目前在扩张期，所以他们可以混在里面享清福，但这个日子长不了，否则重光早晚要垮掉，被他们吃空蛀烂。

我说这些话的意思是提醒大家，要居安思危，我不是危言耸听，其实重光花团锦簇的背后，站着无数强大的竞争者。

就说我们的VD、DVD芯片，作为市场领头羊，看起来很风光，可是我们回头就能看见美国斯高柏在追着我们撵，现在人家也拿出了DVD解码芯片，虽然东西没我们好，但也在改进，一旦他做的和我们一样好了，到时候怎么办？大家想过没有？所以我们不能停下来，停下来就是毁灭，I行业是个赶潮流的行业，你的领先优势永远都是暂时的，稍不留神就会被人追上。

我听说现在有些人对派驻到各部门的RBP不满意，觉得身边被安插了人力资源部的眼线，我要跟你们讲，RBP不是一时心血来潮搞出来的，这是未来人力资源管理的发展趋势，是百年大计，不会因为你不喜欢就不搞了，RBP叫做人力资源业务伙伴，是用来协助各业务部门进行员工发展、人才挖掘和能力培养的重要兵种，目前在你们各部门内部寻找愿意担任RBP的人，结果没人愿意干，那么上面派过来的人你们又不满意，把RBP当贼一样防着，不把他们当伙伴，我跟你们说，以后谁要是抗拒的领导，谁就赶紧辞职，我话先说在头里，勿谓言之不预。

言归正传，大家听我说要居安思危，也许觉得重光是不是要裁员了？我跟大家说一下，真正危机来的时候，裁员也未必有用，重光的业务现在很多，一个业务有问题不要紧，怕的是所有业务一个个连续亮红灯，到时候裁员是没用的，恐怕只能破产了。

所以各部门要踏踏实实的做工作，态度不要轻浮，我前一阵很忙，最近抽时间看报告，发现有些部门现在搞得技术很多，看上去什么都懂，我很担心你们搞的东西有没有人要，是不是在浪费时间。重光的研发是以市场为导向的，不能想到什么就搞什么，就说协处理器部门吧，前一阵子同时搞了五款采用不同品牌显示芯片与我们游影霸王处理器结合的显卡，我那时候没太关注，等他们搞出来我才知道，结果现在怎么样呢？根本卖不动嘛！市场现在的主流产品是处理器内置多媒体指令集，我们的协处理器销路已经在下滑了，估计顶多还有一年的命，公司也打算半年后就不再投片游影霸王协处理器了，存货能卖完就不错了。

这次幸亏每款产品只打了一千块样板，现在成本价抛出去都没人要。这事给我们提了个醒，研发不是乱来的，是要有针对性的，市场没有需求，你只靠拍脑袋是不行的，昨天晨会上康总说这事是他的责任，年底考评扣他钱，我说钱不重要，重要的是要吸取教训，复盘是下围棋的人提高水平最快的手段，研发也一样，吸取教训才能真正成长，这件事引以为戒！

至于那些卖不掉的板子，我让销售部都拿回来了，回头让保安钉在协处理器业务部对面走廊的墙上，能订满一堵墙还有富余，剩下的就当奖金发给协处理器业务部，人人有份，康总拿大头两百张，大家拿回家放在桌上当个摆设，算是吸取教训吧。”

康耀祥坐在前排面红耳赤，低着头不吭声，协处理器业务部门的一群研发工程师也像霜打了的茄子，但无人敢质疑胡一亭的权威。

胡一亭继续道：“接下来部门针对公司人力资源的整改工作会更加深入，我跟吴桐说了，接下来三年里，我们要解决的是人均效益问题，不抓人均效益增长，公司就不会进步，高工资是建立在高效益基础上的，这点大家心里应该有数。

人均效益指标降低了，我们坚决降工资，并且减少年底分红乃至没有分红，谁要是不接受，你也没必要继续留在重光了。有些部门年底考评发现没有出过问题，但人均效益不增长，那部门领导就下台。有的部门犯了不少错，但考评下来人均效益增加了，那部门领导反而要提拔。

I行业是很残酷的，同志们，电子产品每年降价幅度都不低于15%，有些产品甚至高达50%以上，企业一旦没有创新就意味着落后，这是一个典型的逆水行舟的行业，谁拖企业后腿我们就惩罚谁！水桶理论大家都知道，所以各部门领导都注意了，你们部门谁是那块最短的板，哪个环节是最差的，一定要立刻改进，该走人的就走人，该完善制度的完善制度，该改变方法的就改变方法，不然就是你自己走人。大家要是从领导岗位上被拿下来，也别觉得没面子，当工程师也很光荣，你不适合当领导，那就安安心心当工程师，人尽其才，反而是对自己对企业负责任的表现，领导干部负责制就是这样，有奖有罚。所以大家都给自己套个紧箍咒，时常每天念一念，我今天算是提前给大家敲个警钟。

另外我要求每个部门每周选一天下班后开个民主生活会，大家每个人做做自我批判，互相批评一下，干部尤其要提的尖锐些，不要你好我好大家好，敷衍了事不行，但总体尺度要和风细雨，要对事不对人，搞这个民主生活会的根本目的是为了找出改进措施，与时俱进，所以要持之以恒的搞下去，会议报告要归档上交。

我们重光是很讲究多劳多得和敬业精神的公司，我们的企业文化核心就是奉献和奋斗，大家要抛开斤斤计较，不要把个人得失算的太细，的考评不可能像砝码天平那么精确，但肯定能有曹冲称象的精确度，所以你计较的太细不行，这就是为什么我们要强调敬业精神和使命感，你没有这些正能量的精神武器，就会满腹牢骚，一肚子负能量，这样对谁都不好，这样的人我们早晚要找出来开掉！因为这种人会影响重光的战斗力，重光是一个战斗的集体，不是靠某个人单打独斗。

另外会议时间要控制，各种技术研讨会和部门协调会不能无休止的开，即便是必须开的会，也要尽可能减少参加会议的人员数量，至于那些技术培训和远期目标会议，都放在下班以后开，不允许占用工作流程时间。

我们过去一年多扩张很快，所以年底会不会裁员？会不会压缩？我明确告诉大家，会的。与时俱进就是这样，企业内部必须每年改革改良，改革总是会触及利益，引起矛盾，我希望大家不要发牢骚说怪话，尤其是干部要自律，以身作则不要传小道消息，等部门考评出来，大家自然就知道谁走谁留，以后每年都这样，优胜劣汰。

对于转岗这件事，大家要有正确认识，道路设计时要博士，炼钢制轨要硕士，铺路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要这么高的学历了，否则谁也坐不起这个火车。因此当我们现在公司组织体系和流程体系建设起来的时候，人员就要在内部开始流动了，转岗是正常的。”

胡一亭说完，见台下五百人鸦雀无声，只得笑了笑：“我说完了，大家回去消化一下，散会。”